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No próximo ano, 27% das empresas preveem contratar. No entanto, ainda existe alguma incerteza, com 41% das empresas a admitirem que, até à data, não sabem se vão aumentar, manter ou diminuir equipa.


Com a reabertura da economia e com uma larga maioria da população vacinada, as empresas estão mais seguras e otimistas. Mais de 30% dos empregadores (31%) pretendem recrutar novos colaboradores ainda este ano, e 27% tem essa intenção no próximo ano. Apenas 7% das empresas em Portugal preveem ter de reduzir o número de elementos das suas equipas. Mas o nível de incerteza para o próximo ano é ainda elevado: 41% das empresas admitem que, até à data, não sabem se pretendem aumentar, manter ou reduzir o número de efetivos, segundo o estudo “Total Compensation Portugal 2021”, da Mercer.

“O cenário de criação real de emprego é animador, com a perspetiva de a maioria das empresas manifestar intenção de manter ou de aumentar o seu número de colaboradores e, apenas um número residual antecipar a expectativa de redução”, adianta Marta Dias, rewards leader da Mercer Portugal, à Pessoas.

“No que diz respeito à incerteza para 2022, acreditamos que, sobretudo na data de recolha de dados para o estudo (2.º trimestre de 2021), prevaleça ainda alguma expectativa por parte das empresas relativamente à recuperação da pandemia e à evolução da economia e que isso se possa refletir ainda em alguma cautela na tomada de decisão relativamente ao próximo ano, no que diz respeito às contratações”, continua.

Apesar da incerteza no que toca às intenções de contratação para 2022 — 41% das empresas, até à data, não sabem se vão aumentar, manter ou reduzir o número de colaboradores — “a análise empírica derivada dos contactos que mantemos com as organizações com que colaboramos aponta para a melhoria continua do ambiente económico, que se poderá refletir na continuação da tendência de 2021”, realça Marta Dias, com base nos dados revelados pelo estudo, que contou com a maior amostra de sempre de empresas participantes. Foram analisadas mais de 500 empresas nacionais, correspondendo a 38% da amostra.

Também os próprios colaboradores parecem estar “mais confortáveis com situações de mudança”, fator que pode ser avaliado através do indicador de rotatividade voluntária. Apesar de ainda um pouco distantes do observado em 2019, todos os indicadores apresentam uma evolução muito favorável.

Os incrementos salariais é outro dos indicadores que demonstra alguma evolução positiva, já que a estimativa dos aumentos salariais para o próximo ano mostra uma ligeira subida, face aos determinados em 2021. Mas não para todas as categorias profissionais.

“Em 2021, os incrementos salariais rondam os 2% em média, com uma variação entre 1,92% e 2,44%, em função dos níveis de responsabilidade. Comparando o observado em 2021 com o previsto para 2022 a tendência mantém-se próxima verificando-se uma ligeira diminuição percentual para alguns dos grupos funcionais como os diretores de 1.ª linha e as chefias intermédias. Nos restantes grupos funcionais verifica-se a tendência oposta, um ligeiro aumento”, detalha a consultora em comunicado.

O número de empresas com congelamentos salariais previstos para 2022 desceu em comparação com 2021 (7% versus 11%) e ainda mais face a 2020 (17%). Em contrapartida, a variação salarial global observada parece evidenciar algum efeito da pandemia, apresentando-se como menos favorável do que em anos anteriores.

A maioria das empresas consideradas no estudo aponta como principais fatores ao incremento salarial o desempenho individual do colaborador (87%), o posicionamento na grelha salarial (62%) e os resultados da empresa (51%).

“Se há um ano atrás nos questionávamos sobre se as alterações relacionadas com a pandemia viriam para ficar, hoje sabemos que sim e que o teletrabalho ou a flexibilidade passarão a fazer parte do dia-a-dia das organizações. A questão atual está sobretudo relacionada com encontrar o equilíbrio certo a vários níveis, incluindo na compensação”, diz Tiago Borges, business leader de career da Mercer Portugal, citado em comunicado.

“A pandemia transformou formas de estar e de trabalhar, e qual é o impacto que isso tem na compensação? As políticas mais ágeis, com maior flexibilidade e possibilidade de escolha para os colaboradores parecem ser um dos caminhos. Olhar a compensação integrada na proposta de valor das organizações para as suas pessoas é cada vez mais essencial“, continua.

Ao nível dos benefícios, o plano de saúde (92%) e o automóvel (89%) são os mais frequentemente atribuídos pelas organizações. No entanto, há uma preocupação renovada com a formação dos colaboradores, com apoios à educação a serem atribuídos em 46% da amostra.

“A flexibilidade passou a ser um conceito que abrangeu também os benefícios, com uma maior procura de planos de benefícios flexíveis, que permitam integrar soluções ‘à medida’ de cada colaborador e que podem abranger as opções mais tradicionais, mas também outras, por exemplo, relacionadas com o worklife balance. Uma maior procura pelos EAP (Employee Assistance Programs) foi também possível identificar. Estes programas correspondem a soluções de apoio aos colaboradores, permitindo-lhes acesso a consultas especializadas de apoio financeiro, psicológico ou legal, por exemplo”, refere a rewards leader da Mercer Portugal.

No que toca a incentivos, os de curto prazo são predominantes, em particular o bónus variável, atribuído por 89% das empresas portuguesas.

O estudo “Total Compensation” é realizado todos os anos, desde 1998, e possibilita que as empresas respondam às suas necessidades de benchmark, e conheçam as políticas e práticas de compensação e benefícios no mercado português. A edição deste ano conta com um aumento do número de funções analisadas e mantém a análise detalhada das componentes de benefícios.